グローバル人材育成の第一歩─福利厚生として始めるAI英会話学習の取り組み─

デジタル変革とグローバル化が加速する現代において、多くの企業が直面している課題の一つが「グローバル人材の育成」です。特に海外展開を進める企業にとって、従業員の英語力強化は経営に直結する重要なテーマとなっています。

しかし、従来型の英語研修では「費用対効果の不透明さ」や「学習の継続性」といった課題があり、多忙な社員にとって継続的な学習は容易ではありませんでした。そうした中、AI技術を活用した英会話アプリが、新たなソリューションとして注目を集めています。

今回ご紹介するのは、アメリカ・ベルギー・スウェーデン・中国などグローバルに事業を展開する H.U.グループホールディングス株式会社。福利厚生制度の一環としてスピークバディを導入し、短期間で成果を上げている事例です。

「英語への苦手意識をなくし、社員全体の底上げを図りたい」という想いから始まった本プロジェクトは、導入からわずか3か月で期待を超える成果を実現。“強制ではなく、自分のペースで学べる環境づくり”や、利用者の声を活かした社内浸透策など、他社にも参考になる取り組みが随所に見られます。

本記事では、同社人事総務サービス部の高橋様と芦ヶ谷様へのインタビューをもとに、スピークバディ導入の背景から具体的な運用方法、そして今後の展望まで詳しくお伺いしました。

導入背景

自立・自走する人材育成を目指した福利厚生改革の一環

——今回スピークバディを導入された背景について教えてください。

もともと、当社の福利厚生メニューは、全社員に平等に提供されるセーフティーネットとしての保険や、割引・優待クーポンなどに限られていました。しかし、私たちは目指す人材像として「自立・自走・自責」を掲げています。そのためには、平等な仕組みだけでなく、自ら成長を望む社員を支援する制度が必要だと考え、昨年から新たに5つの福利厚生メニューを導入しました。

導入の背景には、「社員がAIに触れる機会を提供したい」という狙いもありました。

また、当社は本社を日本に置きつつ、アメリカ・ベルギー・スウェーデン・中国などグローバルに事業を展開しています。一部の部署では英語を使う社員が増えていますが、多くの社員は国内業務が中心です。今後のグローバル化を見据えると、英語への苦手意識を払拭し、組織全体のスキルを底上げすることが重要だと考えました。

そこで、英会話学習を支援する福利厚生メニューとして「スピークバディ」を採用しました。

導入の決め手

ユーザビリティとAI機能の高さが評価のポイント

——スピークバディを選んでいただいた決め手は何でしたか？

英語学習サービスは、3〜4社ほど比較検討しましたが、「スピークバディ」は直感的に使いやすく、特にユーザーフレンドリーな点に魅力を感じました。また、個人の端末でも気軽に利用できる点が、私たちのニーズにとても合っており、導入の決め手となりました。

マーケティング面での認知度も高く、広告などを通じて従業員の間でも馴染みがあった点も安心材料でした。実際に個人利用している従業員から「とても良い」と直接聞けたことも、大きな後押しになりました。

——他のサービスと比較して、特に決定的だった点はありますか？

他社の一般的な英会話サービスはAIを活用しておらず、費用対効果の面で課題を感じていました。また、講師の国籍が一部に偏っていることもあり、英語の多様な発音に触れにくいという懸念もありました。

ちょうどその頃、インドの新しい取引先と英語で商談する機会がありましたが、イントネーションが強すぎて聞き取れず非常に苦労しました。そのとき、「さまざまな国や地域のイントネーションにもAIが対応できる」というスピークバディの広告を目にし、強く惹かれました。また、隙間時間にどこでも使える点も魅力的で、導入を決める大きなきっかけになりました。

利用方法

自分のペースで続けられる柔軟な学習スタイル

——具体的にはどのような形で利用されているのでしょうか？

福利厚生の一環として、希望する従業員が月額500円の自己負担で利用できる制度を設けています。あえて無料にはせず、少額でも自己投資の意識を持ってもらうことで、学習のモチベーション維持につなげています。

実際の利用例としては、毎朝の目覚ましと一緒に活用する従業員や、就寝前にリラックスしながら学習する従業員がいました。

学習はカジュアルな内容から始め、慣れてきたらビジネス向けコンテンツへとステップアップする使い方が多いようです。

1日の学習時間は平均10〜15分程度。「疲れた日は無理せず休む」「朝だけ取り組む」といった工夫をしながら、自分のペースで継続している従業員が多く、そうした習慣化の姿勢を見られること自体、非常に喜ばしく感じています。

導入後の効果・成果

確実な学習習慣の定着と予想以上の社内関心の高まり

——導入から3か月経ちましたが、どのような効果を感じていらっしゃいますか？

4月の導入以降、学習データを継続的にモニタリングしてきました。英語を業務で使わない従業員でも自分なりのルールを決めて継続する姿が少しずつ見られるようになってきました。

——社内での反響はいかがでしたか？

利用者インタビューの記事を社内で共有したところ、予想以上の反響があり、従業員からの問い合わせも増えました。追加募集をかけた際も想定以上の応募がありましたし、「月500円で利用できるなら試したい」という声も多数寄せられています。積極的に活用する従業員が成果を上げており、記事をきっかけに「自分も使ってみたい」と思う従業員が増えている状況です。

社内浸透の工夫

強制しない環境作りと利用者の声を活用した啓発活動

——社内浸透のために工夫されていることはありますか？

もちろん、より多くの社員に活用してもらいたいという気持ちはありますが、あえて強制はしていません。英語学習は、始めた直後はモチベーションが高くても、長く続けるのは簡単ではありません。

だからこそ、「週に1回でも、自分のペースで継続すること」が何より大切だと考えています。

また、社内への普及活動として、利用者の声を活かすことを大切にしています。スピークバディさんに社員インタビューを行っていただき、その内容をスライドにまとめてもらったことで、利用者の率直な意見を社内に共有でき、浸透に大きく役立ったと感じています。

今後の展望

2030年代を見据え、グローバル人材育成の中核を担う仕組みへ

——今後の展望についてお聞かせください。

2030年以降、グローバル人材の不足は確実だと予測されており、英語教育は企業にとって不可欠になりつつあります。すでに一部企業では管理職以上にTOEIC受験を義務づけるなど、英語研修を必須化する動きもでています。

当社でも海外売上比率が上昇する中、英語力はキャリアや挑戦の選択肢を大きく広げる力になると考えています。英語が使えることで得られるチャンスは社内外に数多く存在し、そのきっかけを提供することが私たちの狙いです。

今後は「英語で新しいことに挑戦したい」と考える従業員が、まずスピークバディで基礎力をつけ、その後コーチング型研修へステップアップできる仕組みも検討しています。福利厚生から始まった英語学習支援を、人材育成戦略の中核へと進化させたいと考えています。