企業の英語研修、何から始める？企画からサービス選定・効果測定まで7ステップで解説

2026.09.11

企業で英語研修を導入することになったものの、

「何から始めればよいのかわからない」
「まずは研修サービスを比較すればよいのだろうか」

と悩む人事・研修担当者もいるのではないでしょうか。

しかし、企業の英語研修を成果につなげるために重要なのは、最初からサービスを選ぶことではありません。

「なぜ英語研修を実施するのか」という目的を明確にしたうえで、対象者、到達目標、研修方法、予算、サービス選定、受講促進、効果測定までを一貫して設計することが重要です。

特に、企業で英語研修を初めて企画する場合は、個々のサービスを比較する前に、研修全体の設計図をつくっておくと、その後の判断がしやすくなります。

この記事では、企業の英語研修を企画・導入する際の基本的な流れを7つのステップで解説します。新しく研修を立ち上げる場合だけでなく、現在実施している英語研修を見直したい場合にも活用できる考え方です。

この記事は次のような方におすすめ

• 企業の英語研修を初めて企画する方

• 現在の英語研修の利用状況や成果に課題を感じている方

• サービスを比較する前に、研修全体の設計を整理したい方

特に、複数の社員を対象に英語研修を企画・運用する人事・研修担当者に向けて、検討の順序と判断軸を整理しています。

中堅〜大企業における複数部門・拠点への展開を想定しつつ、対象人数が少ない企業でも活用できる基本的な考え方を紹介します。受講促進や効果測定については、自社の研修規模に合わせて調整できます。

▶︎ 目次

企業の英語研修とは

企業向け英語研修とは、社員が業務や将来の役割で必要となる英語力を身につけるために、企業が計画的に提供する人材育成施策です。

対面での集合研修のほか、オンライン英会話、AI英会話、eラーニング、英語コーチングなども含まれます。また、対象者を選抜して業務研修として実施する方法や、希望者を募って自己研鑽・福利厚生の一環として提供する方法など、制度の設計もさまざまです。

企業規模を問わず、目的から逆算して研修を設計する基本的な流れは共通しています。一方で、大企業では対象者や関係部署の多さ、中小企業では予算や運用工数の制約など、設計時に重視すべき点が異なる場合があります。

企業が英語研修を導入する主な目的

企業が英語研修を実施する目的には、大きく分けると、現在の業務で必要な英語力を身につけることと、将来の事業展開に備えて英語を使える人材を育成することがあります。

例えば、海外赴任・海外出張への準備、海外拠点や取引先との会議・商談、外国人顧客への接客、外国籍社員とのコミュニケーション、将来のグローバル人材育成などです。

同じ「英語力を高める」という目的でも、求められる能力や時間軸は異なります。

海外顧客との商談が目的なら、相手の発言を理解しながら自社の商品や意見を伝える力が必要です。

海外赴任を控えた社員には、業務上の会話だけでなく、現地での生活を含めた幅広いコミュニケーションへの準備が求められる場合があります。

将来のグローバル人材育成が目的なら、現時点では英語を使う機会が少ない社員も含め、今後想定される業務に対応できる英語力を中長期的に育てることになります。

そのため、企業の英語研修では、単に「社員の英語力を向上させる」と設定するのではなく、「誰が、どのような場面で、英語を使って何ができるようになる必要があるのか」まで具体化することが重要です。そのうえで、現在の業務への対応なのか、将来を見据えた人材育成なのかという時間軸も考慮しながら、研修を設計します。

英語研修を導入する7つのステップ

まず研修目的を明確にしたうえで、次の7つのステップに沿って研修を設計します。

1. 対象者と課題を整理する
2. 到達目標を設定する
3. 研修方法を決める
4. 予算を設定する
5. サービスを比較・選定する
6. 受講を促進する
7. 効果を測定する

この7ステップは、研修の土台をつくる「研修設計（STEP1~4）」、具体的なサービスを決める「比較・選定（STEP5）」、導入後に成果へつなげる「運用・改善（STEP6~7）」の順に進みます。

重要なのは、サービス選定を起点にするのではなく、研修目的から逆算して順番に考えることです。

サービスの比較から始めると、価格や機能など比較しやすい情報に判断が引っ張られ、自社の課題とのつながりが弱くなることがあります。

まず研修目的を明確にし、STEP1から順に検討しましょう。

STEP1~4｜研修設計

1．対象者と課題を整理する

まず、「誰に研修を受けてもらうのか」を決めます。

例えば、海外赴任予定者、海外部門の社員、管理職・次世代リーダー候補、新入社員、希望者、全社員など、企業によってさまざまな設定が考えられます。

対象者を決める際には、部署や役職だけでなく、業務で英語を使う必要性、利用場面の緊急度、今後担ってほしい役割などから優先順位をつけます。一部の社員を選抜するのか、希望者を募るのか、全社員へ提供するのかも決めましょう。

大企業では、部門・職種・拠点などで対象候補を整理し、必要性や緊急度から優先順位を決める方法があります。中小企業では、海外顧客への対応や海外進出など、事業上の課題に近い社員から始める方法が考えられます。

対象者を決めたら、現在の英語レベルや、実際に英語を使う場面で何につまずいているのかを整理します。

例えば同じ海外営業担当者でも、次のように課題は異なります。

• 英語を話すこと自体に不安があり、会話への参加や発言をためらってしまう

• 会議や商談で、相手の発言や質問を十分に理解できない

• 内容は理解できても、自分の意見や確認事項をその場で伝えられない

• 日常会話はできても、商品説明や質疑応答など担当業務を英語で完結できない

• 時間や場所の制約が多く、学習を始められない・継続できない

このように、「英語を使い始める」「理解する」「伝える」「業務を遂行する」「学習環境を整える」などの観点で、どこに課題があるかを整理すると、必要な研修内容を考えやすくなります。

2．到達目標を設定する

次に、「研修後にどのような状態を目指すのか」を設定します。STEP1で整理した課題と、目標の対応関係を揃えることが重要です。

• 英語を話すこと自体への心理的ハードルが課題の場合
  間違いを過度に恐れず、短い受け答えや発言から会話に参加できる

• 理解することが課題の場合
  会議や商談で相手の発言の要点を把握し、不明点を確認できる

• 伝えることが課題の場合
  質問に返答し、自分の意見や要望を必要なタイミングで伝えられる

• 業務遂行が課題の場合
  商品説明、問い合わせ対応、会議進行など、対象となる業務を英語で進められる

• 学習環境が課題の場合
  対象者が想定した頻度・量で学習に参加し、継続できている

TOEICなどのテストスコアは、英語力の変化を客観的に把握するうえで有用です。ただし、研修期間や学習量によっては変化が表れるまでに時間がかかり、実務上の変化をスコアだけでは捉えにくい場合もあります。

そのため、テストスコアなどの定量的な目標に加えて、実務で何ができるようになるかという行動目標と、必要な学習量や途中時点の到達状態などのマイルストーンを設定します。最終成果が表れる前にも進捗を確認でき、必要に応じて研修を見直しやすくなります。

3．研修方法を決める

目的と到達目標を整理したら、必要な学習方法を検討します。

企業向け英語研修には、対面での集合研修、オンライン英会話、AI英会話、eラーニング、英語コーチングなどさまざまな方法があります。

主な傾向を比較すると、次のように整理できます。

この表は、一般的なサービス形態の傾向を相対的に示したものです。

「受講の強制力」は、日時の固定や講師・コーチの関与によって学習を促しやすい度合いを示します。「発話への心理的ハードル」は、人前で話すことや間違いを指摘されることへの負担の大きさです。

例えば、複数拠点や勤務形態の異なる多数の社員に対して、1人あたりのコストを抑えながら、発話量を確保したい場合や、人と話す前に心理的な負担の少ない環境で練習したい場合は、AI英会話が選択肢になります。

一方で、人との対話経験や個別の伴走が必要な場合は、オンライン英会話や英語コーチングなどとの使い分け・組み合わせを検討します。

一つの方法ですべての目的を満たす必要はありません。それぞれに異なる特徴があるため、「どの研修方法が優れているか」ではなく、対象者が抱えている課題と目指す状態に対して、どの方法が適しているかという順番で考えることが大切です。

4．予算を設定する

対象人数、研修期間、研修方法の方向性が決まったら、予算を設定します。

予算を考える際は、1人あたりのサービス利用料金だけではなく、次のような費用や負担も含め、研修全体で必要となるコストを把握します。

• 対象人数

• 研修期間

• 初期費用、サービス利用料、教材費

• テスト・効果測定にかかる費用

• 登録、問い合わせ、進捗確認など担当者の運用工数

企業規模によって、予算を考える際の重点も変わります。大企業では、受講料の総額に加え、受講者の登録や進捗確認にかかる管理工数も確認しましょう。中小企業では、限られた予算の中で誰を優先するか、最低利用人数や初期費用が自社の規模に合っているかを確認することが大切です。

また、研修内容など一定の要件を満たす場合には、厚生労働省の「人材開発支援助成金」の対象となる可能性があります。制度の内容や要件は変更されるため、活用を検討する場合には厚生労働省の最新情報を確認してください。

STEP5｜比較・選定

5．サービスを比較・選定する

目的・対象者・目標・研修方法を整理した段階で、具体的な英語研修サービスを比較します。

• 目的・学習内容
  自社の研修目的に対応するカリキュラムや教材があるか

• 対象者との適合
  受講者の英語レベル、職種、英語を使う場面に対応できるか

• 練習設計
  必要な技能を練習でき、目標に対して十分な学習量を確保できるか

• 利用しやすさ
  端末、受講可能時間、予約の要否などが受講者の働き方に合っているか

• 継続の仕組み
  目標設定、リマインド、学習計画など、学習を続けるための支援があるか

• 管理機能
  研修担当者が開始状況、学習量、進捗を必要な単位で把握できるか

• 導入後の支援
  初期設定、問い合わせ、受講促進、運用改善について支援を受けられるか

• 効果測定
  STEP2で設定した英語力、業務行動、マイルストーンを確認するための情報を取得できるか

特に法人研修では、受講者にとって学びやすいかだけでなく、人事・研修担当者が運用しやすいかどうかも重要です。

大企業では、多数の受講者を登録・管理できるか、部門やグループごとに状況を確認できるかなど、展開規模への対応も確認します。中小企業では、専任担当者がいなくても運用できるか、少人数から利用できるかが重要です。

目的別｜英語研修サービスを選ぶ際のポイント

具体的なサービスを比較する際は、機能一覧を同じ重みで比べるのではなく、研修目的に応じて評価項目に優先順位をつけます。

• 現在の業務課題へ対応する場合
  すでに英語を使っている社員の課題を解決する場合は、必要な業務場面を練習できるか、期限までに必要な学習量を確保できるか、業務上の変化を確認できるかを優先します。

• 将来の人材育成を目的とする場合
  中長期的に候補者を育成する場合は、幅広いレベルへ対応できるか、対象者を段階的に広げられるか、継続状況を確認しながら運用を見直せるかが重要です。

• 全社員向けの自己研鑽制度として提供する場合
  希望者や全社員へ提供する場合は、利用開始のしやすさ、対応レベルの幅、担当者の運用負荷、対象人数に応じた費用を重視します。

このように、すべての項目で最も優れたサービスを探すのではなく、自社の目的にとって必須の条件と、あると望ましい条件を分けることが選定のポイントです。

STEP6~7｜運用・改善

6．受講を促進する

英語研修は、社員に提供するだけで必ず利用されるとは限りません。特に自主学習型の研修では、業務が忙しくなるにつれて受講頻度が下がることがあります。一方、参加日時が固定された研修でも、出席するだけで個人の課題に応じた学習が進むとは限りません。

そこで、研修方法に合わせて次のような働きかけを設計します。

• 開始時に、研修の目的と到達目標を受講者へ伝える

• 必要な参加回数、学習頻度、期限などの目安を示す

• 研修期間中に進捗を確認し、必要に応じて対象者へ案内する

• 質問窓口、学習方法の共有、講師や上司との振り返り機会を設ける

• 目標を達成した人や実務で活用した人の学び方を共有する

受講者全員へ同じ連絡を繰り返すのではなく、未開始、進捗の遅れ、順調な継続、目標達成など、状態に応じて案内を変えると、必要な支援を届けやすくなります。

受講促進の方法は企業規模に合わせて調整できます。大企業では社内チャネルでの発信や部門単位のフォロー、中小企業では研修担当者や上司が直接声をかけるなど、社内の体制に合う方法を選びましょう。

7．効果を測定する

最後に、研修開始前に設定した目的・目標に対して、何をもって成果と判断するのかを決めます。

効果測定は、次の3つの観点に分けると整理しやすくなります。

• 学習状況を見る指標
  受講開始率、出席率、学習時間、レッスン数、学習頻度、継続状況など

• 英語力の変化を見る指標
  TOEICなどのテストスコア、スピーキングテスト、研修前後の英会話レベルチェックなど

• 業務上の行動を見る指標
  英語会議での発言や質問、英語を使う業務への参加状況、本人・上司による行動評価など

学習状況は「計画した学習が進んでいるか」、英語力は「対象とした能力が変化したか」、業務上の行動は「身につけた力を仕事で使えるようになったか」を確認する指標です。

何を測るべきかは研修目的によって異なります。例えば「英語を話す力の向上」が目的であるにもかかわらず、筆記試験だけで評価すると、研修目的と効果測定の方法が十分に対応していない可能性があります。

効果測定は研修終了後に初めて考えるのではなく、企画時点から「何をもって、この研修を成功と判断するのか」を決めておくことが重要です。

オンライン型の研修では、テスト結果だけでなく、研修途中の学習状況を確認できるサービスもあります。

具体例として、「スピークバディ for Business」の受講管理画面では、学習を開始した受講者の割合、現在のペースで目標を達成できると予想される受講者の割合、目標達成者の割合を確認できます。さらに、学習時間、発話センテンス数、レッスン数、個人別の最終学習日、学習日数、連続学習日数なども把握できます。

これらは主に学習への取り組み状況を見る指標です。英語力や業務行動の変化を確認したい場合は、テスト、アンケート、本人・上司への確認などと組み合わせて評価します。

※受講管理画面で確認できる項目は、2026年9月時点の情報です。ご契約内容や今後の機能変更によって異なる場合があります。

英語研修の導入でよくある失敗

英語研修で期待した成果が見えない場合、その要因は一つとは限りません。

例えば、次のようなケースが考えられます。

• 対象者と課題
  実際に英語を使う場面や、そこでの課題を把握できていない

• 到達目標
  「英語力を上げる」のように曖昧で、実務上のゴールが定まっていない

• 研修方法と予算
  目標に合う学習方法や必要な学習量に対して、時間や予算が不足している

• サービス選定
  価格や知名度を優先し、対象者・利用場面・運用条件との適合を確認していない

• 受講促進
  導入時の案内だけで終わり、進捗に応じた支援がない

• 効果測定
  学習状況、英語力、業務行動を区別せず、一つの指標だけで成果を判断している

成果が見えないからといって、すぐ別の英語研修へ入れ替えるのではなく、研修設計、比較・選定、運用・改善のどこに課題があるのかを切り分けることが重要です。

研修期間中のモニタリングと改善

英語研修を始めた後は、終了時の成果だけでなく、途中の状況も確認します。例えば3か月間の研修で、終了時になって初めて「ほとんど利用されていなかった」と判明しても、期間中に改善することはできません。

確認する内容は、研修の段階によって分けると整理しやすくなります。

開始後の早い段階

• 対象者が受講を開始しているか

• ログインや予約、初回受講でつまずいていないか

• 研修の目的や目標が受講者に伝わっているか

研修期間の途中

• STEP2で設定した学習頻度・学習量どおりに進んでいるか

• 時間の経過とともに学習量や出席率が低下していないか

• 特定の部門・拠点・対象者層で進捗が遅れていないか

研修終了時・終了後

• 設定した英語力の目標をどの程度達成したか

• 対象となる業務行動に変化があったか

• 次回の研修設計や対象者選定で見直すべき点は何か

課題が見つかった場合は、案内方法、受講時間の確保、学習目標、研修方法など、該当するステップへ戻って見直します。特に研修開始後の早い段階で受講状況を確認することで、つまずきを早期に把握し、その後の運用を調整しやすくなります。

企業の英語研修は、「導入して最後に結果を見る」のではなく、途中の状況を確認しながら改善する取り組みとして考えることが大切です。

企業の英語研修に関するよくある質問

Q1．対象者の英語レベルに差がある場合、研修を分けるべきですか？

英語レベルだけで一律に研修を分ける必要はありません。入門から上級まで対応するサービスであれば、一つの制度の中で受講者に合った学習内容を提供できます。

一方、同じ時間・教材で一斉に進める研修でレベル差が大きく、理解度や発言機会に偏りが生じる場合は、レベル別に分けた方が学びやすくなります。また、必要な学習期間、研修方法、受講条件などが異なる場合も、コースや研修を分けることを検討します。

Q2．英語研修は必須受講と希望制のどちらがよいですか？

現在の業務に必要な能力を期限までに習得してもらうことが目的なら、対象者を指定し、勤務時間や業務配分を含めて受講条件を整える必要があります。一方、将来の人材候補を広く見つけたい場合や、自己研鑽を支援する場合は希望制が適することがあります。

どちらの場合も、「会社が必要とする業務研修」なのか「社員の自発的な学びを支援する制度」なのかを曖昧にしないことが重要です。

Q3．英語研修の効果は、どの時点で判断すればよいですか？

一つの時点ですべてを判断するのではなく、指標ごとに確認時期を分けます。受講開始率や学習頻度は開始後の早い段階から確認し、進捗が遅れていれば期間中に支援を見直します。英語力は研修前後の共通指標で比較し、業務行動は実際に英語を使う機会が生じた後に本人や上司へ確認します。

学習状況は運用改善のための先行指標、英語力と業務行動は成果を確かめる結果指標として扱うと、判断時期を整理しやすくなります。

まとめ｜企業の英語研修はサービス選定の前に「研修設計」を

企業で英語研修を導入する際は、次の7つのステップに沿って考えます。

1. 対象者と課題を整理する

2. 到達目標を設定する

3. 研修方法を決める

4. 予算を設定する

5. サービスを比較・選定する

6. 受講を促進する

7. 効果を測定する

STEP1~4で研修の土台をつくり、STEP5で条件に合うサービスを選び、STEP6~7で学習を支えながら成果を確認します。その判断を一貫させる起点が、「誰が、どのような場面で、英語を使って何ができるようになる必要があるのか」という研修目的です。

英語研修を「導入すること」で終わらせず、目的設定から運用・評価までを一つの流れとして設計することが、企業の英語人材育成を継続的に改善する第一歩です。

参考情報

厚生労働省「人材開発支援助成金」

※助成制度の内容・要件は変更される場合があります。実際に活用する際は最新の制度情報をご確認ください。